Модернизация России – задача для профессионалов

Первая половина 2010 года была отмечена некоторым оживлением экономики. Экономические аналитики строят оптимистические прогнозы по поводу окончания кризиса. Наблюдается рост энергопотребления в реальном секторе экономики. Для Московского региона, например, рост энергопотребления по сравнению с аналогичным периодом прошлого года составил 10%. Этот рост с максимально возможной эффективностью и надежностью должны обеспечить работники энергетических предприятий. Безаварийная эксплуатация оборудования станций, обеспечение экономической эффективности рабочих режимов, безусловное соблюдение диспетчерских графиков нагрузок, ускоренные и безаварийные вводы резервных мощностей, участие в пусконаладочных работах строящихся блоков, поддержание режимов эксплуатации сетей, диспетчерское управление энергетическими системами – вот лишь краткий перечень задач, которые повседневно приходится решать персоналу энергетических компаний. Успешное решение указанных задач требует высокой организации и профессионализма коллективов всех подразделений компании и четкого взаимодействия всех участников технологических процессов.

Внедрение новых управленческих технологий, например технологий «бережливого производства», бесцеховой организации, систем сбалансированных показателей деятельности, показало необходимость модернизации профессиональной подготовки оперативного персонала энергетических компаний. Организационные инновации выпукло показали недостатки в организации работы с персоналом. Наиболее острыми из них являются следующие.

• Нормативные документы по организации работы с персоналом разработаны десятки лет назад и в настоящий момент не отвечают ни современным требованиям, ни организационным условиям функционирования энергетических компаний.
• Практически отсутствуют современные сформулированные профессиональные требования к персоналу энергетических предприятий.
• Обозначился устойчивый дефицит кадров оперативного персонала.
• Слабо развита система начального профессионального образования рабочих.
• Отсутствуют мониторинг, обобщение и доведение до оперативного персонала обстоятельств аварий, опыт борьбы с ними практически не используется при обучении персонала.
• Медленно внедряются новые технологии обучения персонала.
Указанные проблемы имеют отраслевой характер. Для полноты охвата проблем современного состояния и формирования человеческого капитала реального сектора экономики необходимо добавить проблемы системы профессионального образования России. Характеристикой его состояния являются цифры, приведенные в докладе на Госсовете, посвященном теме профобразования, 31 августа 2010 года. На всех уровнях профессионального образования России учатся 10 млн. 872 тыс. человек. В системе профпереподготовки на момент проведения Госсовета училось 5 млн. 49 тыс. человек, то есть около 50%. Начиная с 2010 года предполагается увеличение числа обучаемых в системе профпереподготовки до 11 млн. 118,6 тыс. человек. Вывод из сопоставления этих цифр очевиден: система профессионального образования находится в глубоком кризисе.

В этой связи поддержание профессионального уровня персонала в энергетике становится фактически одной из главных задач энергетических компаний.

Анализ причин постоянно растущего количества аварий на потенциально опасных объектах (ОПО), произведенный журналом «Безопасность труда в промышленности», может быть представлен данными, приведенными на диаграмме 1.

Анализ приведенных данных свидетельствует о том, что 70% всех аварий непосредственно связано с персоналом. Именно по этой причине работа с персоналом становится важнейшей стратегической задачей компаний и требует к себе серьезных профессиональных подходов.
Основной составляющей этой работы является профессиональное обучение. Обучение обеспечивает необходимый уровень знаний и профессиональных навыков работников, готовит персонал к принятию правильных решений в аварийных и внештатных ситуациях и обеспечивает необходимый уровень эффективности в работе, формирует такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним условиям рынка и поддерживает рыночную конкурентоспособность компании.

Непрерывно меняющиеся условия труда и техническое усовершенствование производства приводят к тому, что знания, полученные работниками в средних и высших учебных заведениях, быстро устаревают и, как следствие, возникает необходимость их существенного обновления, переподготовки. Поэтому все большее распространение в современных компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников. Часто желание создать систему непрерывного обучения персонала приводит к утилитарному финансированию создания класса или закупки тренажера. Этот подход в корне неверен, так как приводит к деградации самого понятия обучения до простого натаскивания на отдельные операции, которое кроме затрат приносит вред в виде неверных знаний и неоправданной самоуверенности обучаемого персонала. Иными словами, обучать персонал должны специалисты, профессионалы, для которых обучение является основной производственной деятельностью.

Мировой опыт ведущих компаний и экономические расчеты доказывают, что средства, вложенные работодателем в образование, окупаются в течение полугода, а положительный эффект длится более 1,5 лет. Риски аварии по вине персонала снижаются на 10%. По данным Роскомстата, текучесть кадров на промышленных предприятиях достигает 32%. При этом, по подсчетам экономистов, увольнение одного квалифицированного работника и замена его новым специалистом обходится предприятию дополнительными расходами в размере 7–20% годового заработка этого работника. А в электроэнергетике потери составляют еще больший процент, так как подготовка квалифицированного энергетика длится несколько лет. В этой связи профессиональное обучение не является панацеей от всех бед. Не меньшее значение имеет и стабилизация коллективов, удержание квалифицированных работников на предприятии. Одной из технологий, способствующих стабилизации трудовых коллективов, является справедливое выдвижение работников на повышение и работа с кадровым резервом. Работа с кадровым резервом включает в себя его формирование и обучение. Именно поэтому работу с кадровым резервом по праву необходимо отнести к современным технологиям подготовки кадров.

В настоящее время педагогические технологии позволяют решать вопросы профессионального обучения любой сложности, а развитие информационных технологий может сделать его экономически эффективным. Носителями этих технологий являются крупные образовательные организации с числом обучаемых до 10 тыс. в год. Эти организации с учетом демографической ситуации и ситуации, сложившейся в системе профессионального образования, должны охватывать начальное (с мощным блоком профориентации), среднее (с ориентированием на практические навыки) и высшее (с ориентацией на знание технологий) образование. Эти организации должны формировать географически скомпонованные кластеры и объединяться по признаку потребностей функционального заказчика. Такие кластеры уже формируются на базе инновационных университетов. Однако для промышленности и энергетики они могут иметь свои особенности. Например, с учетом того, что в энергетике 62% должностей формируется по рабочей сетке, для энергетики такие кластеры должны иметь преимущественную направленность на подготовку квалифицированных рабочих.

Модернизация экономики, повышение ее конкурентоспособности на мировых рынках является безальтернативной задачей всех хозяйствующих субъектов независимо от форм собственности. «Человеческий капитал – ресурс для модернизации экономики страны никак не меньший, чем капитал финансовый», – отметил на заседании Государственного совета 31 августа 2010 года Президент Российской Федерации Д. А. Медведев. Формирование и развитие этого капитала – задача сложная и важная, и от ее решения зависит будущее страны. Технологии решения этой задачи будут меняться, однако вектор, заданный в начале XXI века, должен быть сохранен, и энергетике в решении этой задачи отводится роль локомотива. Без создания отраслевой системы профессионального образования эта роль невыполнима.